„Dostałam, dostałem wypowiedzenie ?Czy mogę się odwołać?“ – takie pytania słyszę na konsultacjach niemal co tydzień. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę to jedna z najczęstszych, a jednocześnie najbardziej sformalizowanych czynności w prawie pracy. Błąd popełniony przez pracodawcę – formalny albo merytoryczny – otwiera pracownikowi drogę do sądu pracy, ale tylko wtedy, gdy pracownik zdąży zareagować w terminie i wie, czego może żądać. W niniejszym wpisie wyjaśniam, czym jest wypowiedzenie umowy o pracę, jakie wywołuje konsekwencje dla pracownika oraz jakie uprawnienia przysługują osobie zwolnionej. Zapraszam do lektury.
Czym jest wypowiedzenie umowy o pracę?
Zacznijmy od podstaw. Umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na który była zawarta. Wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zatem jednym z czterech sposobów zakończenia stosunku pracy i – jak pokazuje praktyka – najczęściej stosowanym.
Definicja doktrynalna jest prosta, choć nie ustawowa: wypowiedzenie umowy o pracę to oświadczenie złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie, z którego wynika wola rozwiązania tej umowy po upływie terminu zakreślonego przez Kodeks pracy, choć sam Kodeks pracy pojęcia tego nie precyzuje.
Forma wypowiedzenia
Ustawodawca stawia tu jasny wymóg. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Co istotne, forma pisemna nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności – paragraf 3 art. 30 wymaga, aby umowę o pracę wypowiadać na piśmie, ale nie czyni tego pod rygorem nieważności, dlatego, jak stwierdził Sąd Najwyższy, ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne. Praktyczna konsekwencja jest jednak odwrotna do intuicji: naruszenie formy pisemnej nie unieważnia wypowiedzenia, ale otwiera pracownikowi drogę do roszczeń.
Przyczyna wypowiedzenia i pouczenie o prawie odwołania
To dwa elementy, które w praktyce decydują o wyniku niemal każdej sprawy sądowej. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Od 2023 roku obowiązek ten dotyczy również umów na czas określony – w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Dodatkowo w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Sądy pracy nie traktują tego obowiązku łagodnie. Przyczyna wypowiedzenia musi spełniać trzy warunki jednocześnie: musi być wskazana szczegółowo – nie może to być ogólne stwierdzenie typu „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych”, a w orzecznictwie sądowym podkreśla się, że przyczyna musi być konkretna, prawdziwa i znana pracownikowi. Konsekwencje uchybień są poważne: brak uzasadnienia wypowiedzenia lub brak pouczenia o prawie do odwołania nie tylko narusza prawa pracownika, ale może też skutkować uznaniem wypowiedzenia za niezgodne z prawem.
Warto podkreślić, że próg merytoryczny przyczyny nie jest wysoki – wypowiedzenie to zwykły, a nie nadzwyczajny sposób rozwiązania umowy. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista, nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Co istotne, przyczyną wypowiedzenia mogą być nie tylko zawinione uchybienia pracownika: przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika może być nie tylko „rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, lecz każda przyczyna usprawiedliwiająca zwolnienie pracownika z pracy – może to być samo naganne zachowanie, które nie nosi znamion rażącego naruszenia, a przyczynę taką mogą stanowić także okoliczności niezawinione przez pracownika i od niego niezależne.
Osobnym zagadnieniem jest tzw. likwidacja stanowiska pracy przy pozostawieniu na etatach osób wykonujących analogiczne zadania. W takiej sytuacji dominuje pogląd, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi; ocena zasadności wypowiedzenia z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących analogiczne stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.
Okresy wypowiedzenia – ile czasu ma pracownik na przygotowanie się do rozstania
Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od stażu pracy, a nie od rodzaju umowy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Do stażu wlicza się także zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy w określonych sytuacjach: do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Sposób liczenia terminów końcowych bywa źródłem nieporozumień. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Okres wypowiedzenia może zostać wydłużony w szczególnym przypadku: jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku dwutygodniowego okresu wypowiedzenia wynosi on 1 miesiąc, a w przypadku miesięcznego okresu – 3 miesiące. Może być też skrócony za porozumieniem stron: strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Istnieje również jednostronne uprawnienie pracodawcy: jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, a okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Konsekwencje dla pracownika – co się dzieje w okresie wypowiedzenia i po nim
Okres wypowiedzenia to nie martwy czas – obie strony mają w nim szczególne uprawnienia i obowiązki. Co do zasady pracownik nadal wykonuje pracę i otrzymuje wynagrodzenie, jednak pracodawca może zwolnić go z tego obowiązku, a pracownikowi przysługuje prawo do dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy, jeśli okres wypowiedzenia trwa co najmniej dwa tygodnie – uprawnienie to jest szczególnie istotne, bo pozwala aktywnie szukać nowego zatrudnienia jeszcze przed formalnym zakończeniem stosunku pracy.
Wraz z upływem okresu wypowiedzenia umowa ulega rozwiązaniu, co niesie za sobą określone konsekwencje: ustanie ochrony wynikającej ze stosunku pracy (ubezpieczenie zdrowotne, składki emerytalne), obowiązek rozliczenia się przez pracodawcę (świadectwo pracy, ekwiwalent za niewykorzystany urlop) oraz – jeśli pracownik nie znajdzie nowego zatrudnienia – konieczność rejestracji w urzędzie pracy w celu zachowania prawa do zasiłku.
Szczególnie bolesną konsekwencją bywa utrata pracy przez osobę, która była przekonana, że jest objęta jakąś formą ochrony. Dlatego zanim pracodawca złoży wypowiedzenie, powinien zweryfikować, czy pracownik nie należy do grupy szczególnie chronionej – a pracownik, który dostał wypowiedzenie, powinien zrobić to samo, bo to jeden z najskuteczniejszych argumentów w sądzie.
Kogo nie można zwolnić – szczególna ochrona przed wypowiedzeniem
To jedna z najważniejszych informacji z perspektywy pracownika. Jeżeli należy on do grupy chronionej, samo naruszenie zakazu wypowiedzenia wystarcza jako podstawa odwołania – nie trzeba nawet podważać merytorycznej zasadności przyczyny.
Do najważniejszych kategorii ochronnych należą:
- Wiek przedemerytalny. Ochrona obejmuje 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala uzyskać prawo do emerytury (art. 39 k.p.). W praktyce ochrona zaczyna obowiązywać na 4 lata przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego, czyli dla kobiet w wieku 56 lat, a dla mężczyzn w wieku 61 lat, a decyduje data urodzin.
- Usprawiedliwiona nieobecność. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w czasie urlopu ani zwolnienia lekarskiego (art. 41 k.p.).
- Ciąża i urlop macierzyński. Zakaz obowiązuje przez cały okres ciąży oraz urlopu.
- Urlop wychowawczy i obniżony wymiar czasu pracy. Ochrona działa od dnia złożenia wniosku.
Ochrona ta jednak nie jest absolutna. Likwidacja albo upadłość pracodawcy wyłącza większość zakazów, a podobnie rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie jest chronione przed dyscyplinarką. Podobnie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów o ochronie w wieku przedemerytalnym i przed wypowiedzeniem w czasie usprawiedliwionej nieobecności.
Jakie uprawnienia ma pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia?
To najważniejsza część tego wpisu, bo od świadomości pracownika zależy, czy zdąży zareagować.
Termin na odwołanie – 21 dni, bez wyjątków
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Termin ten dotyczy nie tylko żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, ale również żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, które wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
Termin ten liczy się od konkretnej daty, a nie od zakończenia zatrudnienia – co bywa źródłem nieporozumień. Jak podkreśla się w praktyce, nie czeka się do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia – przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia pracownik, który zacznie działać dopiero po ustaniu zatrudnienia, może więc być już po terminie. Liczy się dzień doręczenia pisma, nie dzień wydania świadectwa pracy.
Termin ten ma charakter materialny i jest rygorystyczny – nawet nadzwyczajne okoliczności zewnętrzne (jak stan epidemii) nie wstrzymują jego biegu, jak wskazywano w praktyce w odniesieniu do pandemii koronawirusa: przepis art. 264 Kodeksu pracy jest przepisem prawa materialnego, a nie prawa procesowego, a więc odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę należy wysłać pocztą w ciągu 21 dni od jego otrzymania, w przeciwnym razie zwalniana osoba straci prawo do jakichkolwiek roszczeń wobec pracodawcy związanych z rozwiązaniem umowy o pracę.
Co jeśli pracownik spóźni się nie z własnej winy? Ustawodawca przewidział wentyl bezpieczeństwa: jeżeli pracownik nie dochował terminu bez swojej winy, art. 265 Kodeksu pracy pozwala żądać jego przywrócenia, a wniosek trzeba złożyć w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia i uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające spóźnienie. Nie jest to jednak automatyzm – trzeba wyraźnie wykazać przyczynę opóźnienia.
Roszczenia – co konkretnie może żądać pracownik
Kluczowy przepis to art. 45 k.p. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Decyzja co do rodzaju roszczenia należy w pierwszej kolejności do pracownika: pracownikowi przysługuje alternatywne żądanie przyznania odszkodowania za nieuzasadnione lub naruszające przepisy o wypowiadaniu wypowiedzenie takiej umowy, a o rodzaju roszczenia – przywrócenie do pracy czy odszkodowanie – decyduje przede wszystkim sam pracownik. Sąd może jednak skorygować tę decyzję: sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Inaczej jest w przypadku pracowników szczególnie chronionych. W odniesieniu do pracowników, o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem (np. objęci ochroną przedemerytalną), sąd nie może orzec o odszkodowaniu wbrew ich woli – wyjątkiem jest sytuacja, gdy doszło do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, wówczas sąd orzeka o odszkodowaniu.
Jeżeli sąd przywróci pracownika do pracy, przywrócenie to musi być realne, a nie iluzoryczne: przywrócenie następuje na poprzednich warunkach, a pracodawca musi zatrudnić pracownika na tym samym stanowisku, zapewniając możliwość wykonywania takiej samej pracy i wynagrodzenie zgodne ze swoim regulaminem lub taryfikatorem. Warunkiem uzyskania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest szybka reakcja: warunkiem wypłacenia tego wynagrodzenia jest przystąpienie pracownika do pracy najpóźniej w terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia przywracającego do pracy lub zgłoszenia pracodawcy gotowości do jej świadczenia z podaniem przyczyn usprawiedliwiających nierozpoczęcie świadczenia pracy w tym terminie.
Wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest co do zasady limitowana: co do zasady nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc, przy czym warunkiem jest podjęcie pracy w wyniku przywrócenia. Limit ten nie obowiązuje jednak wobec pracowników objętych szczególną ochroną: w przypadku przywrócenia do pracy pracownikowi chronionemu przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, bez górnego limitu.
Kto ocenia, czy przyczyna była wystarczająca?
To pracownik zwykle czuje się bezsilny wobec decyzji pracodawcy, a niesłusznie – ocena zasadności przyczyny nie należy do pracodawcy, lecz do sądu. Z brzmienia art. 45 wynika, że ocena, czy przyczyna lub przyczyny wypowiedzenia były wystarczające do dokonania tej jednostronnej czynności prawnej zmierzającej do definitywnego rozwiązania stosunku pracy, powierzona została sądowi pracy, w konsekwencji to, co w subiektywnej ocenie pracodawcy dawało podstawę do wypowiedzenia, w obiektywnej ocenie sądu może okazać się niewystarczające.
Koszty postępowania
Warto wiedzieć, że droga sądowa dla pracownika jest w praktyce niedroga. Pozwy dotyczące odwołania od wypowiedzenia są w znacznej części przypadków zwolnione z opłat sądowych, co ułatwia dostęp do sądu osobom, które właśnie straciły źródło dochodu.
Praktyczne wskazówki dla pracownika
- Zapisz datę doręczenia pisma. To od niej liczy się nieprzekraczalny 21-dniowy termin na odwołanie – nie od ostatniego dnia okresu wypowiedzenia i nie od wydania świadectwa pracy.
- Sprawdź, czy pismo zawiera przyczynę i pouczenie o prawie odwołania. Brak jednego z tych elementów w umowie na czas nieokreślony (a od niedawna również określony) jest samodzielną podstawą do odwołania.
- Zweryfikuj, czy nie jesteś objęty ochroną szczególną. Wiek przedemerytalny, ciąża, usprawiedliwiona nieobecność, urlop wychowawczy – w tych przypadkach sama okoliczność objęcia ochroną może wystarczyć do wygrania sprawy.
- Zdecyduj, czego chcesz się domagać. Przywrócenia do pracy czy odszkodowania – warto rozważyć tę decyzję z prawnikiem, bo ma ona daleko idące skutki procesowe.
- Zbierz dowody dotyczące rzeczywistej przyczyny zwolnienia. Korespondencja, notatki służbowe, zeznania współpracowników – to materiał, który pomoże wykazać, że wskazana przyczyna była pretekstowa albo nieprawdziwa.
Kiedy warto skorzystać z pomocy prawnika?
Sprawy o wypowiedzenie umowy o pracę są rygorystycznie terminowe i wymagają szybkiej reakcji. Szczególnie warto zasięgnąć porady, gdy:
- Termin 21 dni jest bliski upływu albo już minął, a nie z Państwa winy.
- Pismo wypowiadające nie zawiera przyczyny albo przyczyna wydaje się ogólna, nieprawdziwa lub pretekstowa.
- W chwili wypowiedzenia byli Państwo objęci szczególną ochroną (ciąża, wiek przedemerytalny, zwolnienie lekarskie, urlop wychowawczy).
- Wypowiedzenie dotyczyło likwidacji stanowiska, a na podobnych stanowiskach pozostali inni pracownicy.
- Rozważana jest decyzja między żądaniem przywrócenia do pracy a żądaniem odszkodowania.
Podsumowanie
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę to czynność silnie sformalizowana – wymaga formy pisemnej, w wielu przypadkach wskazania przyczyny oraz pouczenia o prawie odwołania. Uchybienie każdemu z tych wymogów, tak jak i naruszenie ochrony szczególnej przysługującej niektórym grupom pracowników, otwiera drogę do sądu pracy. Kluczowy jest jednak czas – na odwołanie przysługuje nieprzekraczalny termin 21 dni od doręczenia pisma, a jego przekroczenie w praktyce zamyka drogę do jakichkolwiek roszczeń. Pracownik decyduje, czy chce wrócić do pracy, czy dochodzić odszkodowania, ale ostateczna ocena zasadności przyczyny i wybór roszczenia należą do sądu.
Niniejszy wpis nie stanowi porady prawnej w rozumieniu przepisów ustawy Prawo o adwokaturze. Jeżeli otrzymali Państwo wypowiedzenie umowy o pracę i chcą Państwo uzyskać wsparcie prawne – zapraszam do nawiązania kontaktu. Przyjrzę się Państwa sprawie i zaproponuję odpowiednią strategię działania.